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3 errores comunes de contratación y cómo evitarlos

¿Alguna vez ha contratado a alguien que no estuvo a la altura de sus expectativas? ¿Alguna vez has contratado a alguien que superó tus expectativas? ¿Cuán diferentes fueron sus procesos de contratación en cada caso? Si eres como la mayoría de los empleadores, ¡el proceso utilizado en cada caso fue el mismo! (¡Acabas de tener suerte o mala suerte!)


¿Qué significaría para su negocio (y su cordura) si su empresa estuviera repleta de excelentes empleados? ¿Suena esto como un sueño imposible? ¡No es! Entonces, ¿cómo podemos aumentar las probabilidades de contratar grandes personas, siempre?

Podemos comenzar evitando los tres errores de contratación más comunes:

Error # 1: La Compañía carece de un enfoque sistemático y fundamentalmente sólido para la contratación que se usa de manera consistente.

A través de los años, las empresas han actualizado y modernizado muchos de sus procesos comerciales, como la gestión de inventario, la gestión de proyectos, el diseño técnico, pero sus procesos de contratación se han mantenido estáticos: publiquen un anuncio, hagan algunas entrevistas (no estructuradas) y contraten. Las probabilidades de conseguir a la persona adecuada de esta manera son aproximadamente del 14%: ¡podría lanzar una moneda y obtener mejores resultados!

Error # 2: contratación basada en la emoción en lugar de criterios objetivos.

A veces, una decisión de contratación se basa en el enfoque de cuerpo cálido: necesitamos a alguien de inmediato. ¡Respiras, te contratan! Las decisiones de contratación a menudo se basan simplemente en si al entrevistador le gusta la persona o no. ¡Me gustas, estás contratado! Y a veces la decisión de contratar se toma porque el candidato fue sobresaliente en la entrevista, ¡guau! – ¡Estas contratado!

El problema con estos enfoques emocionales es que las posibilidades de contratar a un gran empleado son muy bajas. Es posible que necesite desesperadamente ocupar un puesto de inmediato para realizar el trabajo, pero si contrata a la persona equivocada, el tiempo que ahorró al contratar a esa persona inmediatamente terminará costándole mucho más tiempo y dinero. Desarrollar un proceso

Error # 3: El puesto no está claramente definido y la descripción del trabajo no es convincente.

Para atraer a personas superiores, primero se debe definir un rendimiento superior e incorporarlo en la descripción del trabajo. Esto se hace a través de un perfil de desempeño, que enfatiza lo que una persona debe hacer para tener éxito en el trabajo. Esto difiere de la descripción tradicional del trabajo que se basa en la experiencia, habilidades y educación. Los artistas promedio tienen las habilidades y calificaciones adecuadas: ¡los artistas superiores pueden hacer el trabajo a un nivel superior! Basar la descripción de su trabajo en objetivos de desempeño específicos mejora la calidad de los solicitantes para su puesto, y mejora la objetividad de sus procesos de selección y entrevista.

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